U bent nu hier:

Veelgestelde vragen

Nieuwe Influenza A (H1N1) en pandemievrees: Moet de bedrijfsarts profylactisch virusremmers voorschrijven?

De NVAB heeft ten aanzien van het profylactisch voorschrijven van antivirale middelen bij een influenzapandemie nog geen standpunt ingenomen. Wel hebben we in 2007 - na ampele overwegingen en in overleg met het Nederlands Huisartsen Genootschap en de Nederlandse Vereniging van Verpleeghuisartsen - in de NVAB-richtlijn Influenza, Preventie en begeleiding door de bedrijfsarts (die dus gaat over de 'gewone' seizoensinfluenza en niet over de pandemie) aanbevolen om - onder voorwaarden - antivirale middelen voor te schrijven. Dat zou mogelijk een rol kunnen spelen bij de beeldvorming die hier en daar heerst dat de NVAB voorstander is van het voorschrijven van antivirale middelen door de bedrijfsarts, ook bij een pandemie, waar het 'vitale' bedrijven betreft.

In voornoemde NVAB-richtlijn staat met zoveel woorden: "Weeg bij een influenza-uitbraak in een zorginstelling de voor- en nadelen af van het voorschrijven van antivirale middelen (oseltamivir of zanamivir)."
En: "Schrijf werknemers in de zorg antivirale middelen voor (oseltamivir of zanamivir). Overleg hierover met de behandelend arts van de zorginstelling, en zo mogelijk met de huisartsen van de werknemers."
Deze aanbevelingen vinden hun motivering vooral in de bescherming van derden: bewoners / patiënten in de zorginstellingen.

De situatie bij de huidige pandemie is duidelijk verschillend. Bovendien is er nog geen sprake van een uitbraak in bedrijven in Nederland. Maar dat de bedrijfsarts antivirale middelen mag voorschrijven, is niet helemaal nieuw. Zorgvuldigheid blijft evenwel geboden.

Hoe zit het nu bij de influenzapandemie?
In afwachting van een definitief NVAB-standpunt in dezen, zijn wij van mening dat een bedrijfsarts, in bepaalde situaties en met inachtneming van de nodige zorgvuldigheid, bij een pandemie wel profylactisch antivirale middelen kan voorschrijven aan werknemers. De bedrijfsarts heeft de wettelijke bevoegdheid tot het voorschrijven van geneesmiddelen, maar dient in dit opzicht ook aantoonbaar bekwaam te zijn. Zoals iedere voorschrijvende arts dient de bedrijfsarts in deze situatie goed op de hoogte te zijn van indicaties, contra-indicaties en bijwerkingen. Dat betekent een geïndividualiseerde benadering! De individuele medewerker of diens huisgenoot (huisgenoten zijn vaak in het bedrijfsplan betrokken) dient afdoende te worden geïnstrueerd omtrent het gebruik. Dat hoeft de bedrijfsarts niet persoonlijk te doen, maar hij is wel verantwoordelijk voor deze instructie. In een aantal bedrijven heeft men dan ook in samenwerking met de bedrijfsarts een handleiding en instructie voor het gebruik van antivirale middelen opgesteld waarin staat wanneer en hoe het middel moet worden gebruikt, en soms ook, dat men vóór het starten van de inname contact met bedrijfs- of huisarts moet opnemen. Mensen moeten weten tot wie ze zich met vragen of klachten kunnen wenden, en daarop moet een snelle en professionele respons worden geregeld. Dan is het verantwoord!

De bedrijfsarts kan ons inziens niet worden gedwongen om antivirale middelen voor te schrijven. In die situatie zoekt hij samen met de werkgever naar een oplossing om tot een professioneel voorschrijven door een andere arts te komen.

We hopen als NVAB op niet al te lange termijn met een officieel standpunt hierover naar buiten te kunnen komen.

 

Is overdracht van medische dossiers van de ene naar de andere arbodienst mogelijk?

Ja, dat is WEL MOGELIJK MITS..!

In 2006 ontstond commotie naar aanleiding van een uitspraak van het College bescherming persoonsgegevens (CBP) inzake overdracht van bedrijfsgeneeskundige dossiers van de ene naar de andere arbodienst (het CBP spreekt van arbodossiers). Het CBP oordeelde dat overdracht van arbodossiers zonder een eraan ten grondslag liggende wettelijke regeling in beginsel onrechtmatig is. De NVAB-Commissie Wet- en Regelgeving (CWR) heeft namens de NVAB haar verontrusting hierover uitgesproken en ervoor gepleit overdracht wel mogelijk te doen zijn daar anders continuïteit in de bedrijfsgezondheidskundige begeleiding van werknemers niet kan worden
gewaarborgd. Het overleg met het CBP, waaraan ook de hoogleraren Gevers en Hendriks hebben deelgenomen, heeft er mede toe geleid dat het CBP het betreffende oordeel heeft heroverwogen resulterend in een herzien standpunt.

Het standpunt van het CBP samengevat.
Als algemene voorwaarde om overdracht van dossiers mogelijk te maken dient de OR te
hebben ingestemd met de overgang naar een andere arbodienstverlener. Indien de OR niet
heeft ingestemd met de overgang is overdracht van dossiers niet mogelijk. Hierbij is niet
van belang of het beroepsgeheim van de bedrijfsarts op het dossier van toepassing is. (Het
gaat hierbij om ‘gegevens betreffende iemands gezondheid’ in de zin van art.16 WBP. Dergelijke gegevens mogen niet zonder meer worden verwerkt en overgedragen, de eisen van de WBP zijn van toepassing.)
Indien de OR wel heeft ingestemd met de overgang naar een andere arbodienstverlener is
overdacht van dossiers onder voorwaarden mogelijk. Dat deel van het bedrijfsgeneeskundige dossier waarop het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts niet rust mag op verzoek van de werkgever zonder toestemming van de betreffende werknemer worden overgedragen aan een opvolgende arbodienstverlener. Het deel waarop het medisch beroepsgeheim wel rust kan onder bepaalde voorwaarden ook worden overgedragen. Die voorwaarden zijn:
- Er dient een noodzaak te zijn voor de verstrekking in het kader van verzuimbegeleiding
hetgeen neerkomt op lopende ziektegevallen en wanneer iemand binnen vier weken na
een hersteldmelding opnieuw uitvalt.
- De werknemer dient van te voren op de hoogte te worden gesteld van de aanstaande
gegevensoverdracht én
- de werknemer dient in staat te zijn gesteld tegen de overdracht bezwaar te maken.
- De overdracht dient rechtstreeks van de bedrijfsarts aan de opvolgende bedrijfsarts te
geschieden.
- De overdragende bedrijfsarts dient zich te vergewissen dat aan de informatieplicht is
voldaan.
- Overige vereisten WBP zijn van toepassing (geldt ook voor deel waarop geen beroepsgeheim rust).
Indien blijkt dat in een later stadium aanleiding bestaat gegevens op te vragen bij de vroegere arbodienstverlener is dit mogelijk met in acht nemen van de gebruikelijke vereisten voor het opvragen van informatie: met name gerichte informatie vragen met gerichte toestemming van betrokken werknemer. Zie hiervoor ook de geldende richtlijnen van de KNMG: Code voor gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie (uitgave 2007) en de richtlijn inzake omgaan met medische gegevens (KNMG vademecum II.03).

Nawoord CWR
Het standpunt van het CBP betreft de overdracht van gegevens in kader van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Voorzover het gegevens betreft die niet vallen onder het beroepsgeheim kan worden opgemerkt dat deze gegevens normaliter reeds bekend zijn bij de werkgever en werknemer. In hoeverre hiervoor overdracht door de arbodienstverlener nodig is zal per situatie moeten worden bekeken. Maken deze gegevens onlosmakelijk deel uit van het deel van het medisch dossier waarop wel het medisch beroepsgeheim rust dan zal moeten worden gehandeld conform vereisten voor deel waarop het medisch beroepsgeheim rust.

Het CBP besteedt zeer beperkt aandacht aan gegevens verzameld in het kader van preventie (bijv. bij PAGO, PMO of arbeidsomstandighedenspreekuur). Op deze situaties is de Wet geneeskundige behandelovereenkomst (WGBO) ten volle van toepassing. Met gerichte toestemming zijn deze gegevens door de opvolgende bedrijfsarts op te vragen bij de vorige bedrijfsarts. Van belang is de werknemers goed te informeren over de gevolgen van al dan niet overdragen van hun dossiers, denk daarbij ondermeer aan het belang van het beschikbaar zijn van het dossier in verband met een mogelijke beroepsziekte, blootstelling aan bepaalde toxische of gevaarlijke stoffen zoals asbest.

Vanzelfsprekend is geen toestemming nodig voor het overdragen van niet tot de individuele werknemer te herleiden groepsgegevens (deze zullen meestal beschikbaar zijn bij de werkgever).

Voor gegevens die niet worden overgedragen blijft de ‘oude’ arbodienstverlener verantwoordelijk. Deze dient de gegevens te bewaren volgens de daarvoor geldende richtlijnen en desgevraagd werknemers in staat te stellen hun patiëntenrechten uit te oefenen.

Voor belangstellenden: het standpunt van het CBP is na te lezen op de site van het CBP
(www.cbpweb.nl) onder publicaties/uitspraken dd. 18-06-2007.

Karien van Roessel,
voorzitter Commissie Wet- en Regelgeving
Uit: NVAB-Actueel nr.80

Waar kan een werknemer terecht met een klacht over een bedrijfsarts?

De te bewandelen weg bij klachten is afhankelijk van aard en ernst van de klacht. Vanzelfsprekend mag in de meeste gevallen van de werknemer worden verwacht dat hij zich eerst tot de betreffende bedrijfsarts wendt, teneinde zijn grief te bespreken. De bedrijfsarts doet er goed aan de klacht alsmede het verloop van gesprek met de werknemer naar aanleiding van die klacht schriftelijk vast te leggen. Als dit tot onvoldoende resultaat leidt kan de werknemer zich wenden tot de leiding van de arbodienst of organisatie waar de arts werkt (eventueel een klachtencommissie).

Voor bedrijfsartsen werkzaam bij een arbodienst geldt dat arbodiensten verplicht zijn tot het hebben van een klachtenregeling. (1) Arbodiensten aangesloten bij BoaBorea (2) hebben een uniform klachtenreglement.

Onderstaand wordt per soort klacht de te bewandelen weg aangegeven.

Niet medisch-inhoudelijke klacht
Leidt behandeling van de klacht binnen het klachtenreglement van de arbodienst niet tot een bevredigende oplossing, dan kan een werknemer (en overigens ook een werkgever) zich richten tot de onafhankelijke Geschillencommissie voor Arbodiensten (Postbus 90405, 2509 LK Den Haag).
De Geschillencommissie behandelt klachten van werknemers of werkgevers die vinden dat een gedraging van (een werknemer van) een arbodienst jegens hen onbehoorlijk is of hen in hun gerechtvaardigd belang getroffen heeft. De Geschillencommissie behandelt geen klachten die het medisch oordeel of medisch handelen van de bedrijfsarts betreffen. (3)

Klacht over het professioneel handelen van de bedrijfsarts
Betreft de klacht van de werknemer het professioneel handelen van een bedrijfsarts, dan kan een klacht worden ingediend bij het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. Klachten kunnen het medisch inhoudelijk handelen betreffen, maar ook bejegeningskwesties, of de gegevensuitwisseling. De werknemer moet de klacht richten aan het binnen het ambtsgebied van de bedrijfsarts gevestigde Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg. Nadere informatie is te vinden op de website van de tuchtcolleges: www.tuchtcollege-gezondheidszorg.nl.

Deskundigenoordeel arbeids(on-)geschiktheid, reïntegratie, passend werk
Bij meningsverschillen omtrent of behoefte aan adviezen over arbeidsgeschiktheid, reïntegratie of passend werk kan een deskundigenoordeel worden gevraagd bij het UWV. Het UWV geeft op verzoek van een werknemer of werkgever een oordeel over:
• de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer
• de reïntegratie -inspanningen van de werknemer
• passend werk binnen het bedrijf voor de werknemer
• de reïntegratie-inspanningen van de werkgever.

Klacht over aanstellingskeuringen
Heeft een potentiële werknemer (meestal is er dan nog geen dienstverband, tenzij er sprake is van functieverandering binnen een bedrijf) een klacht over een aanstellingskeuring, dan kan hij terecht bij de Klachtencommissie Aanstellingskeuringen. Meer informatie over deze commissie is te vinden op www.aanstelingskeuringen.nl.

Meldpunt voor klachten
Het Breed Platform Verzekerden en Werk heeft een meldpunt voor o.a. klachten (Landelijk Meldpunt Arbo- en Reïntegratie- dienstverlening: www.bpv.nl/lma).

Noten
(1) Artikel 2.9 aanhef en onder f Arbeidsomstandighedenbesluit.
(2) BoaBorea: Branche organisatie voor dienstverleners voor werk, loopbaan en vitaliteit, ontstaan. (3) Artikel 6 Reglement Geschillencommissie Arbodiensten.

Is het de bedrijfsarts (of verzekeringsarts) toegestaan zelf elke vorm van psychologisch en lichamelijk onderzoek (waaronder inwendig) uit te voeren?

In beginsel mag elke arts alle geneeskundige handelingen verrichten, waaronder psychologisch onderzoek, mits hij daartoe bekwaam is. (1) Of een arts bekwaam is voor een bepaalde handeling of voor een bepaalde vorm van onderzoek hangt af van zijn persoonlijke vaardigheden, maar ook van wat in meer algemene zin tot het deskundigheidsgebied van het specialisme wordt gerekend. Zeker bij meer complexe psychologische onderzoeksmethoden, uit te voeren door een bedrijfsarts, zal deze vraag nadrukkelijk aan de orde zijn. Daarbij speelt een rol wat volgens richtlijnen, codes en protocollen van de beroepsvereniging tot het takenpakket wordt gerekend.

De bedrijfsarts dient dus alert te zijn op de grenzen van zijn deskundigheid. Zo overwoog het Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg naar aanleiding van een klacht van een arbeidsongeschikte werknemer met depressieve klachten tegen zijn bedrijfsarts die hem had voorgesteld het oordeel van een psychiater in te winnen: “Naar het oordeel van het College getuigt het echter wel van zorgvuldigheid, dat verweerder een dergelijk voorstel aan klager heeft gedaan, zich kennelijk bewust van de grenzen van zijn eigen deskundigheid als bedrijfsarts.” (2)

De te verrichten handeling moet in alle redelijkheid noodzakelijk zijn voor het doel dat de arts voor ogen heeft. Een vaginaal toucher door de bedrijfsarts bij een aanstellingskeuring of bij een beoordeling van de belastbaarheid van een zieke werknemer zal zelden als relevant en/of proportioneel worden gezien, en is dan bij eventuele tuchtrechtelijke toetsing waarschijnlijk laakbaar. Elk medisch handelen dient dus noodzakelijk te zijn, en de arts moet de deskundigheid hebben om de handeling uit te voeren.

Het medisch onderzoek vindt uitsluitend plaats met toestemming van de patiënt. Voordat de bedrijfsarts overgaat tot het voorgenomen onderzoek gaat hij na of aan de volgende zorgvuldigheidseisen is voldaan:

De werknemer is duidelijk geïnformeerd over aard en noodzaak van het onderzoek.
Het voorgenomen onderzoek is beperkt tot het doel en is voor het bereiken van dat doel relevant en noodzakelijk.
Het voorgenomen onderzoek staat in redelijke verhouding tot het doel (proportioneel) en is de minst belastende methode om het doel te bereiken (subsidiariteit).
Het onderzoek is niet onredelijk bezwarend of belastend en de lichamelijke of psychische integriteit wordt niet onevenredig zwaar aangetast. (3)
Indien aan deze zorgvuldigheidseisen is voldaan en de werknemer weigert alsnog een voorgenomen onderzoek te ondergaan, dan maakt de bedrijfsarts van de weigering en de reden hiervan aantekening in het dossier. Afhankelijk van de reden van weigering kan vervolgens in overleg met de werknemer een ‘second opinion’ gevraagd worden aan een andere bedrijfsarts of een leidinggevende binnen de arbodienst om te bezien of de werknemer een valide reden had het onderzoek te weigeren. Bevestigt deze ‘second opinion’ de bedrijfsarts in zijn oordeel en blijft de patiënt bij zijn weigering, dan kan de bedrijfsarts de opdrachtgever/werkgever berichten dat de werknemer niet wil meewerken en er dus geen advies gegeven kan worden.

Noten
(1) Artikel 36 Wet BIG, Art.446 WGBO.
(2) Centraal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg, 7 december 2004, 2003/276.
(3) Behandelen door de bedrijfsarts: Mogelijkheden en knelpunten. Advies KNMG aan NVAB, Doppegieter en Willems, p. 28. Zie ook J.C.J Dute, De medewerkingsplicht bij geneeskundig handelen in het sociaal zekerheidsrecht, TvGr 1988, p.324-355.


Bedrijfsartsen/arbodiensten krijgen van reïntegratiebedrijven regelmatig verzoeken om over een te reïntegreren werknemer medische informatie te leveren. Moet deze informatie verstrekt worden?

Bedrijfsartsen en arbodiensten mogen ingevolge de WIA en de Wet SUWI aan het reïntegratiebedrijf alleen de voor de reïntegratiewerkzaamheden noodzakelijke gegevens verstrekken.(1) De bedrijfsarts kan ingevolge deze wettelijke bepalingen de volgende gegevens verstrekken aan het reïntegratiebedrijf:

persoonlijke gegevens (NAW- gegevens, burgerservicenummer)
bepaalde arbeidsongeschiktheidsgegevens (datum aanvang verzuim, verwachte hersteldatum zonder en met interventie, mate van arbeidsongeschiktheid);
de visie van de bedrijfsarts/arbodienst op de te reïntegreren werknemer (zoals functionele beperkingen ten aanzien van de te verrichten arbeid, potentiële mogelijkheden voor werkhervatting, wens van de werknemer, planningstraject van de reïntegratie).
De werknemer wordt in ieder geval geïnformeerd over deze gegevensoverdracht en het doel daarvan.

In specifieke situaties kan het voor de werkzaamheden van een reïntegratiebedrijf noodzakelijk zijn dat ook medische gegevens worden verstrekt, bijvoorbeeld omtrent diagnose en klachtenpatroon. Voor deze gegevensoverdracht dient de patiënt/werknemer in beginsel echter wel om toestemming te worden verzocht.

Werknemers van het reïntegratiebedrijf kunnen niet tot het behandelteam gerekend worden. De primaire taak om iemand aan (aangepast) werk te helpen is niet gelijk te stellen aan behandelen. De medische gegevens van een werknemer mogen daarom niet zonder toestemming van die werknemer aan een reïntegratiebedrijf ter hand worden gesteld. Vaak kunnen deze bedrijven hun taak niet goed uitvoeren zonder die gegevens, maar de gegevensoverdracht is niet vrij. Indien de werknemer de overdracht weigert is dat een gegeven dat op zijn eigen gevolgen moet worden beschouwd door de verzekeraar, tegen de achtergrond van de polisvoorwaarden en de plicht tot meewerken aan herstel die elke werknemer heeft.

Noten
(1) Art. 14 lid 6 Arbeidsomstandighedenwet, 54, lid 1 en lid 3 onder c Wet SUWI. Zie ook KNMG, Code Gegevensverkeer en samenwerking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie, deel B onder 7.

Mag de bedrijfsarts, in geval van inzage in of een kopie beschikbaar stellen van het medisch dossier, delen van het dossier ‘achterhouden’ omdat hij de informatie daarin niet geschikt of niet bedoeld acht voor de werknemer?

Een werknemer heeft recht op inzage in zijn volledige medische dossier. Dat is geregeld in artikel 7: 456 Burgerlijk Wetboek (Wet Geneeskundige Behandelingsovereenkomst). Deze wettelijke bepaling is van overeenkomstige toepassing in de verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer. Het is dus niet toegestaan inzage in bepaalde gegevens te weigeren omdat de bedrijfsarts dit niet in het belang van de werknemer vindt, bijvoorbeeld in verband met de psychische impact voor deze werknemer. Wel verdient het in zo’n geval aanbeveling de werknemer ‘te begeleiden’, bijvoorbeeld door een gesprek aan te bieden waarin vragen naar aanleiding van inzage in het dossier besproken kunnen worden.

Persoonlijke werkaantekeningen maken geen onderdeel uit van het dossier en zijn dus van het inzagerecht uitgezonderd. Deze aantekeningen zijn niet bedoeld om onder ogen van anderen dan de arts zelf te komen en mogen dit dus ook niet zijn geweest. Het zijn aantekeningen bedoeld voor de eigen voorlopige gedachtegang, geheugensteuntjes bedoeld voor de arts zelf, die naar verloop van tijd hun waarde verliezen en dan vernietigd moeten worden. Eventuele persoonlijke werkaantekeningen die naar de mening van de bedrijfsarts niet in het dossier thuis horen, moet hij er ook niet aan toevoegen maar elders separaat onderbrengen. Eenmaal onderdeel uitmakend van het dossier is de informatie toegankelijk voor de werknemer.

Er is één uitzondering op het recht van de werknemer op inzage in en afschrift van zijn volledige dossier. Het verstrekken van inzage en afschrift blijft achterwege indien dit noodzakelijk is ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van een derde. (1) Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om door de werkgever (of door een andere persoon of instantie) verstrekte vertrouwelijke gegevens. De arts wordt geacht ten aanzien van dergelijke gegevens een afweging te maken tussen het belang van de werknemer bij inzage en het belang van de bescherming van de privacy van de derde.

Om problemen te voorkomen verdient het aanbeveling om in uitzonderlijke gevallen waarin te voorzien is dat een derde gerechtvaardigd bezwaren heeft tegen inzage van bepaalde informatie door de werknemer, deze informatie aldus in het dossier op te slaan dat inzage met een beroep op het vertrouwelijke karakter van die gegevens kan worden verhinderd. Bij voorkeur worden zulke gegevens echter separaat en dus niet in het dossier zelf opgeslagen. Voordat de bedrijfsarts naar aanleiding van een verzoek inzage in de hier bedoelde gegevens weigert, gaat hij bij de derde na of deze derde daadwerkelijk bezwaar maakt tegen kennisneming door de werknemer.(2)

Noten
(1) Art. 7: 456 B.W. Zie ook: WGBO en Bedrijfsarts, advies uitgebracht aan de besturen van de Vereniging Gezondheidsrecht en de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde, augustus 2000.
(2) Art. 35 lid 3 Wet Bescherming Persoonsgegevens.

De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op na zes weken verzuim. Mag de werknemer bepalen of deze analyse al dan niet aan de werkgever wordt verstrekt?

Strikt medische informatie hoort de bedrijfsarts uitsluitend met toestemming van de werknemer aan de werkgever te verstrekken.

De werknemer is ingevolge het BW (1) verplicht mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak (pva). De werkgever moet dit pva samen met de werknemer opstellen. Om dit pva te kunnen opstellen maken bedrijfsarts/arbodienst in week 6-8 na de ziekmelding een probleemanalyse en reïntegratieadvies. (2) Dit oordeel van de bedrijfsarts (analyse + advies) is voor het plan van aanpak onontbeerlijk. De werknemer kan dus niet voorkomen dat de conclusies over belastbaarheid en mogelijkheden voor reïntegratie aan de werkgever wordt verstrekt.

Noten
(1) Art.7:660a BW.
(2) Art. 7: 658a lid 3 B.W., art.25 WIA en het op dit artikel gebaseerde besluit procesgang eerste en tweede ziektejaar.


Een niet zieke, dus niet arbeidsongeschikte werknemer meent een (niet op medische evidence beruste) behandeling in een kliniek te moeten ondergaan wegens een door hem ervaren probleem (drugsgebruik). Hij moet zich daarvoor enige weken ziek melden. Moet de werkgever worden geadviseerd het loon door te betalen?

De bedrijfsarts heeft tot taak de belastbaarheid te beoordelen. Een advies over loondoorbetaling geven behoort uitdrukkelijk niet tot de taak van de bedrijfsarts. Dat geldt dus ook in dit geval. De fysieke en/of psychische status van een werknemer bepaalt of hij op enig moment vanwege ziekte of gebrek niet in staat is tot arbeid, en dus eventueel recht heeft op loondoorbetaling. De oorzaak van de ziekte of van het gebrek doet niet ter zake. De werknemer die zich heeft ziek gemeld moet gehoor geven aan een oproep op het spreekuur te komen om het beoordelen van de belastbaarheid mogelijk te maken.

De aard van de te ondergane behandeling kan daarbij wel degelijk een rol spelen. Is in medische zin geen sprake van een behandeling doordat de methode niet als een medisch gangbare algemeen geaccepteerde therapie voor het probleem wordt gezien - dat is overigens niet hetzelfde als ‘op evidence berustend’ - dan kan de bedrijfsarts besluiten dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden en hij kan dit in deze bewoordingen aan de werkgever meedelen. Anders gezegd: Wanneer iemand ziek is en door die ziekte niet kan werken, is hij vrij in de keus van een behandeling, mits die therapie leidt tot resultaat. Daarbij kan worden opgemerkt dat het wel om regulier erkende behandelingen moet gaan.

Wanneer iemand niet verzuimt, maar er zelf voor kiest een reguliere medische behandeling te onder-gaan waardoor arbeidsongeschiktheid ontstaat (voorbeelden: cosmetische chirurgie, sterilisatie, opname in een verslavingskliniek) dan wordt die behandeling c.q. opname sinds jaar en dag in de jurisprudentie gelijk gesteld met ziekte. De bedrijfsarts dient dus niet de vraag te beantwoorden of de medische behandeling geïndiceerd is, maar wel of die gangbaar is.

Evenals voor alcoholverslaving geldt ook voor drugsverslaving dat er voldoende wetenschappelijk bewijs is om deze problematiek als ziekte te beschouwen. Maar een verslaving is niet per definitie een ziekte.

Een werknemer die in Nederland werkt en in Duitsland woont krijgt een ‘Arbeitsunfahigkeitsbescheinigung’. Moet ik mij daaraan conformeren als bedrijfsarts?

Een werknemer die in Nederland werkzaam is en in Duitsland woont, valt bij arbeidsverzuim door ziekte zowel voor de eerste twee verzuimjaren als daarna onder de Nederlandse wetgeving. Dat betekent dat de werknemer bij zijn Nederlandse werkgever een beroep moet doen op loondoorbetaling wegens ziekte en dat hij conform de Nederlandse wetgeving beoordeeld moeten worden. Alle verplichtingen van Poortwachter zijn onverkort van toepassing.

De bedrijfsarts van deze werknemer moet zich een zelfstandig oordeel vormen over de belastbaarheid. Dat een opvatting in deze al beschikbaar is van de behandelende arts (in dit geval een Duitse specialist) doet hieraan niets af. Natuurlijk kan worden overwogen om, met instemming van de werknemer, contact op te nemen met deze arts om achtergrondinformatie te verkrijgen.

Voor de goede orde: indien de werknemer ziek blijft, zal ook het gehele vervolgtraject aan de Nederlandse wetgeving moeten voldoen. Er wordt immers mogelijk ook een claim op de Nederlandse sociale zekerheid gelegd. De binnen het kader van de Nederlandse arbeids- en sociale zekerheids-wetgeving geldende regels bepalen dan de randvoorwaarden en niet de opvatting van een specialist, waar een werknemer dan ook woonachtig is.


Een werknemer meldt zich ziek om een cosmetische ingreep te ondergaan die niet medisch geïndiceerd is (doel: een fraaier uiterlijk). Moet de werkgever het loon doorbetalen?

Een werkgever moet het loon doorbetalen van elke werknemer die om gezondheidsredenen tijdelijk (maximaal 2 jaar) niet volledig of helemaal niet kan werken.(1) De oorzaak en de aard van het gezondheidsprobleem doen niet ter zake. Alleen wanneer er sprake is van opzettelijk veroorzaken van ziekte door de werknemer met als uitdrukkelijk doel arbeidsongeschiktheid, kan de werkgever loon-doorbetaling weigeren. Deze situatie doet zich vrijwel nooit voor. In ieder geval niet bij ingrepen zoals hier bedoeld. Die zijn immers gericht op een ander doel. De arbeidsongeschiktheid is daaraan secundair. Ook opzettelijk risicovol gedrag dat tot arbeidsongeschiktheid leidt kan niet leiden tot verlies van het recht op loondoorbetaling.

De bedrijfsarts heeft tot taak de belastbaarheid te beoordelen. Een advies over loondoorbetaling geven behoort uitdrukkelijk niet tot de taak van de bedrijfsarts. Het is niet de bedrijfsarts maar de werkgever die beoordeelt of een werknemer bij verzuim recht heeft op loondoorbetaling. De werkgever zal zich daarbij - zeker bij langer durend verzuim - in vrijwel alle gevallen baseren op het medisch belastbaar-heidadvies van de bedrijfsarts.(2) In zijn adviezen dient de bedrijfsarts zich te beperken tot het beoordelen van het bestaan van beperkingen door ziekte in termen van belastbaarheid.

Noten
(1) Art. 7:629 B.W.
(2) NVAB-Standpunt Claimbeoordeling (april 2005). Zie ook KNMG-Code Gegevensverkeer en Samen-werking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie.


Werknemers die op het spreekuur worden uitgenodigd voor een medische beoordeling nemen soms een derde mee (familie, vriend, jurist). Ben ik als bedrijfsarts verplicht deze derde tot het spreekuur toe te laten?

Een bedrijfsarts kan een verzoek van een werknemer om iemand mee te nemen naar het spreekuur weigeren. De vraag is of dat verstandig is. Een weigering moet met argumenten omkleed worden. Het is verstandig zo’n gemotiveerde weigering in het dossier vast te leggen zodat over de argumenten nooit onduidelijkheid bestaat.

Het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg in Amsterdam overwoog naar aanleiding van een klacht van een werkneemster met psychische klachten tegen de bedrijfsarts, die de echtgenoot van werkneemster niet bij het gesprek toeliet het volgende: “Het college acht het in professioneel opzicht niet onjuist dat verweerder klaagster buiten aanwezigheid van haar echtgenoot heeft willen onderzoeken. Om een goed beeld te krijgen van de persoon en diens klachten kan het gewenst zijn om de onderzochte zonder 'invloeden van buitenaf' te zien, maar gelet op de gespannen sfeer die kennelijk ontstond tijdens het spreekuurcontact, had verweerder kunnen overwegen om klaagsters echtgenoot, nadat zij haar bezwaar kenbaar had gemaakt, toch toe te laten tot het gesprek.” (1)

Het toelaten van een derde in de spreekkamer kan ook de nodige voordelen opleveren. Zaken rond verzuim en re-integratie zijn complex. Twee personen zullen daarvan waarschijnlijk meer onthouden dan alleen de werknemer. Het meenemen van bijvoorbeeld een partner kan zelfs worden gestimuleerd om zicht te krijgen op bevorderende of belemmerende factoren in de privé-situatie.

In zijn algemeenheid kan de volgende aanpak worden gehanteerd.
- Bij een eerste consult kan het op basis van de objectieve oordeelsvorming goed zijn de werknemer eerst zonder de aanwezigheid van een derde te spreken en te onderzoeken. De derde kan dan desgewenst alsnog worden binnengeroepen bij het bespreken van de conclusie, tenzij de aard van de informatie zich daartegen zou verzetten.
- Bij vervolgconsulten moet er een duidelijke en gemotiveerde reden zijn om een derde niet toe te laten. Een belangrijke reden kan zijn dat de derde het gesprek steeds overneemt, waardoor een beoordeling van de belastbaarheid van de werknemer niet goed mogelijk is. Als het aanspreken van de derde niet tot verandering leidt, kan die derde worden verzocht de spreekkamer te verlaten. Vanuit zorgvuldigheid is het in een dergelijke situatie verstandig om dan ook met de betrokken werknemer eenduidige afspraken te maken voor de eventuele verdere consulten.

Noten
(1) Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg te Amsterdam, 2 mei 2006, 2004/136.


Moet/mag een verzoek van een familielid van een overleden werknemer tot inzage in het medisch dossier worden gehonoreerd?

De hoofdregel is dat de arts medische gegevens van een overledene niet aan derden verstrekt. Het beroepsgeheim 'reikt over het graf' heen. Nabestaanden kunnen de arts niet van zijn geheimhoudings-verplichting ontslaan. Omdat deze regel soms tot ongewenste consequenties leidt kan daarop in de volgende drie gevallen een uitzondering worden gemaakt.

Er is een wettelijk voorschrift dat tot gegevensverstrekking verplicht. Een voorbeeld hiervan is de overlijdensverklaring op grond van de Wet op de lijkbezorging (WLB).
De arts heeft concrete aanwijzingen om te veronderstellen dat de overledene, ware hij nog in leven geweest, toestemming voor gegevensverstrekking zou hebben gegeven. De wil van de overledene moet als het ware worden gereconstrueerd. Vaak zal er van uitgegaan kunnen worden dat een overledene ermee zou instemmen dat zijn nabestaanden inzage krijgen als er vragen of onduidelijkheden zijn ontstaan over de behandeling of begeleiding (vermoeden fout) of als het gaat om erfelijk bepaalde afwijkingen. Daarbij spelen factoren een rol als: Wie doet het verzoek? Hoe was de verhouding tussen de verzoeker en de overledene? Hoe privacygevoelig zijn de gegevens? Welk doel is met de gegevensverstrekking gediend?
Het belang dat derden (bijvoorbeeld nabestaanden) bij gegevensverstrekking hebben levert, hoe zwaarwichtig ook, als zodanig onvoldoende aanwijzing op om de toestemming van de overledene te veronderstellen.
Als geen toestemming kan worden verondersteld, maar de arts toch concrete aanwijzingen heeft dat er belangen op het spel staan die zó zwaarwegend zijn dat het belang dat met geheimhouding is gemoeid daarvoor moet wijken (conflict van plichten). Financiële- en/of emotionele belangen van nabestaanden (rouwverwerking) zijn doorgaans onvoldoende zwaarwegend om het geheim van de overledene op deze grond opzij te zetten. (1)
Noten
(1) KNMG 'Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens' (december 2003) hoofdstuk 4.5 'Gegevensverstrekking na de dood'.


Hoever reikt het beroepsgeheim van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever?

Algemeen
De bedrijfsarts mag alleen gerichte informatie c.q. advies aan de werkgever verstrekken over:
- de werkzaamheden waartoe de werknemer wel of niet meer in staat is;
- de verwachte duur van het verzuim;
- de mate waarin werknemer arbeidsongeschikt is;
en
- eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die de werkgever in het kader van de re-integratie moet treffen.
De bedrijfsarts heeft een vertrouwensband met de werknemer. (Sociaal) Medische informatie over werknemers mag nooit zonder toestemming van de betreffende werknemer worden verstrekt. Zie voor nadere informatie: KNMG Code Gegevensverkeer en Samenwerking bij Arbeidsverzuim en Reïntegratie (2006), gegevensstroom 3.

Voor de hierboven omschreven situaties leidt toepassing van de in de KNMG-Code omschreven regels tot het navolgende.

Mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer informatie over de oorzaak van een verzuim (ongeval, beroepsziekte) geven aan de werkgever?
Over de oorzaak van een verzuimgeval mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer informatie aan de werkgever verstrekken, als die informatie voor de werkgever noodzakelijk is om te bepalen of preventieve maatregelen op de werkplek nodig zijn om herhaling te voorkomen of om te kunnen voldoen aan een wettelijke verplichting (melding aan de Arbeidsinspectie bijvoorbeeld). Dat is vaak het geval bij bedrijfsongevallen (niet bij ongevallen elders) en beroepsgebonden ziekten (causaal of conditioneel). Alleen die informatie wordt verstrekt die kan bijdragen aan het beoogde doel.
De bedrijfsarts informeert de werknemer te allen tijde over de informatieverstrekking.

Informatie over oorzaken van verzuim die niet kunnen leiden tot een preventieve interventie van een werkgever of die niet op grond van een wettelijke verplichting moet worden meegedeeld, mag niet zonder expliciete toestemming van de werknemer worden verstrekt.
Er zijn uitzonderingssituaties waarin het algemeen belang in het geding is en informatie zonder toestemming van de werknemer mag worden gegeven.

Mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer informatie over de ernst van een ongevalletsel verstrekken aan de werkgever?
Informatie over de ernst van een ongevalletsel is medische informatie die niet zonder toestemming van de werknemer kan worden verstrekt aan de werkgever. Als deze informatie wordt vertaald in belastbaarheid of verwachte herstelduur dan kan zij in die termen wel worden medegedeeld aan de werkgever. Het betreft hier immers informatie die van belang is in verband met re-integratie-activiteiten en die de werkgever nodig heeft voor de beoordeling van zijn verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte.

Mag de bedrijfsarts zonder toestemming van de werknemer de medische diagnose meedelen aan de werkgever?
De medische diagnose mag nooit zonder toestemming van een werknemer worden meegedeeld aan de werkgever. Alleen indien die diagnose relevant is voor het preventie- en interventiebeleid van de werkgever mag deze informatieoverdracht - uitsluitend na instemming van de werknemer - plaatsvinden.

Een werkgever zal niet veel opschieten met een medische diagnose. Voor hem is relevant wat iemand wel of niet kan en in geval van een interventie wat met die interventie wordt beoogd. Zelfs als werknemer toestemming verleent diagnose of interventie met de werkgever te bespreken, dan zal de bedrijfsarts toch de afweging moeten maken in hoeverre en welke informatie voor de werkgever relevant is.

Mag/moet ik als bedrijfsarts, terwijl ik geen curatieve ervaring heb, voldoen aan een verzoek van een werkgever om als ‘medische achterwacht’ te functioneren bij o.a. vaccinaties en andere risicovolle aangelegenheden die kunnen noodzaken tot acuut medisch (curatief) ingrijpen (anafylactisch shock bestrijden bijvoorbeeld)?

Iedere arts is bevoegd tot alle medische handelingen, onder de voorwaarde dat deze ook bekwaam is die handelingen uit te voeren (Wet BIG). (1) Indien de bedrijfsarts zich voor bepaalde medische taken niet bekwaam acht moet hij deze dus weigeren. Iedere arts is zelf verantwoordelijk voor een besluit in deze zin. Een opdracht van een werkgever neemt deze verantwoordelijkheid niet weg. Vanzelfsprekend is het gewenst de grond van de weigering aan de werkgever uit te leggen.

Noten
(1) Art. 36 lid 15 Wet BIG.

Moet een verzoek van een werknemer om een andere bedrijfsarts toegewezen te krijgen altijd worden gehonoreerd, dus ook als die andere bedrijfsarts niet (direct) beschikbaar is?

Het recht op vrije artsenkeuze - zoals dat in de curatieve zorg bestaat - kan in andere situaties door wettelijke bepalingen of afspraken tussen partijen worden ingeperkt. Voor de beantwoording van deze vraag is het verstandig om onderscheid te maken tussen vrijwillige contacten met de bedrijfsarts en contacten die in opdracht van de werkgever plaatsvinden (bijvoorbeeld in het kader van de verzuim-begeleiding).

Vrijwillige contacten
In het geval van een vrijwillig contact kan een werknemer natuurlijk simpelweg afzien van contact met een bedrijfsarts die hem niet bevalt. Het is dan zijn vrije keus om af te zien van (een deel van) bedrijfsgezondheidszorg.

Contacten in opdracht van de werkgever
Voor contacten met de bedrijfsarts die in opdracht van de werkgever plaatsvinden ligt het gecompli-ceerder. Het betreft hier meestal contacten in het kader van de verzuimbegeleiding. Een werknemer heeft geen wettelijk recht om zelf te kiezen voor zijn bedrijfsarts. In de praktijk is het de werkgever die de keuze maakt voor een arbodienstverlener en daarmee feitelijk de bedrijfsarts aanwijst. Hoewel die keuze voor een arbodienstverlener in overleg en met instemming van de OR gemaakt wordt, heeft de individuele werknemer verder geen directe invloed op die keuze. In dit geval kan de werknemer niet simpelweg afzien van contact met de bedrijfsarts die hem niet bevalt. Althans niet als hij het recht op loondoorbetaling, en uiteindelijk het voortbestaan van zijn arbeidsovereenkomst, niet in gevaar wil brengen. De wegens ziekte verzuimende werknemer zal immers in redelijkheid moeten meewerken aan een onderzoek om zijn werkgever in de gelegenheid te stellen het recht op loondoorbetaling te beoordelen en om hem in staat te stellen de wettelijke (re-integratie) taken na te komen.

In beide gevallen, bij vrijwillige en bij verplichte contacten, kan de werknemer zijn werkgever of arbodienstverlener verzoeken om een andere bedrijfarts. Gezien het belang voor alle partijen van een vertrouwensrelatie tussen bedrijfsarts en werknemer hebben veel werkgevers en arbodienstverleners een regeling om dergelijke verzoeken te honoreren. Dit beleid kan worden aangepast op basis van afspraken tussen werknemers(vertegenwoordiging) en werkgever.


Een werknemer wil het beoordelingsgesprek dat ik met hem heb op tape vastleggen. Moet de bedrijfsarts met zo’n verzoek akkoord gaan?

Er is geen regelgeving die dit verbiedt. Indien de arts dit verzoek wil weigeren is dat evenmin verboden, maar de vraag is of dat verstandig is. Bekend is dat van een mondeling gesprek slechts een beperkt deel wordt onthouden. Het is daarom heel begrijpelijk dat een werknemer het gesprek wil opnemen om later de gegeven adviezen nog eens goed tot zich te laten doordringen. Het gaat immers om zijn werk, loon, gezondheid en arbeidstoekomst.

Een weigering van het verzoek tot opname van het gesprek moet beargumenteerd worden. Een ernstig vermoeden op misbruik van de gegevens op de tape kan zo’n reden zijn. Het is verstandig een gemotiveerde weigering in het dossier vast te leggen, zodat over de argumenten nooit onduidelijkheid bestaat. (Hier kunnen parallellen getrokken worden met een verzoek van de werknemer om een derde bij het medisch beoordelingsgesprek aanwezig te laten zijn. Ook een dergelijk verzoek zal in het algemeen gehonoreerd worden. Indien dat niet het geval is dan wordt dat in het dossier van de werk-nemer vastgelegd, met de motivatie voor weigering.) Het is redelijk wanneer de arts desgevraagd een kopie van de tape krijgt (maar dit kan formeel niet als voorwaarde worden gesteld). Hierdoor kan worden voorkomen dat achteraf manipulaties van het materiaal plaatsvinden. Een dergelijke kopie maakt dan deel uit van het medisch dossier en valt onder het medisch beroepsgeheim.Uit de (beperkte) jurisprudentie blijkt dat zelfs indien een gesprek heimelijk is opgenomen, de civiele rechter de opname wel als bewijs toelaat. Zeker indien het om een zakelijk gesprek gaat en de persoonlijke levenssfeer niet wordt aangetast.
Het betekent dat een bedrijfsarts (of verzekeringsarts) zich altijd bewust moet zijn van de mogelijkheid van een opname. Dat vereist een zorgvuldige analyse van de problematiek, correct gedrag en heldere conclusies en adviezen. Met andere woorden: de juiste aanpak van een goede professional.

Een werknemer met een mij bekend psychiatrisch probleem heeft zijn werkgever met fysiek geweld bedreigd. De werkgever vraagt mij of dit gebeuren te verklaren is vanuit de ziekte van de werknemer, met het doel hem te ontslaan mocht dit niet het geval zijn. Mag ik als bedrijfsarts zo’n advies aan de werkgever geven?

Deze vraag heeft betrekking op de toerekeningsvatbaarheid van de werknemer op het moment van ‘de agressie’. Het is geen taak van de bedrijfsarts zich hierover uit te laten. Hij zal overigens ook niet over de benodigde deskundigheid beschikken om dit te doen. De bedrijfsarts beperkt zich tot beoordeling van arbeidsgeschiktheid en eventueel noodzakelijke hulp en begeleiding van de werknemer in kwestie.

Indien de werkgever deze vraag beantwoord wil zien, dient hij zich te wenden tot een onafhankelijk arts met specifieke deskundigheid op dit gebied.


Ook in de bedrijfsgezondheidszorg kan binnen de ‘functionele eenheid’ (het behandelteam) informatie worden uitgewisseld over een zieke werknemer zonder toestemming van de werknemer zelf. Moet de functionele eenheid daarvoor op papier staan? Mag elke persoon binnen die eenheid ook uitgaan van een van de bedrijfsarts afgeleid beroepsgeheim en zelfstandig informatie over die werknemer aan de werkgever verschaffen, uiteraard binnen dezelfde randvoorwaarden als die voor de bedrijfsarts gelden?

Een functionele eenheid (een behandelteam) bestaat uit medewerkers (werkzaam binnen of buiten de arbodienst of het bedrijf) die allen rechtstreeks betrokken zijn bij de hulpverlening, behandeling en/of begeleiding van de werknemer. Deze directe betrokkenheid blijkt uit de taken die elke persoon in het traject heeft. Het is daarom niet verplicht dit behandelteam op schrift of anderszins vast te leggen. Ingevolge de Wgbo en de Wbp heeft ieder lid van het team zonder voorafgaande toestemming van de werknemer toegang tot die medische gegevens die voor zijn/haar taak in dit specifieke geval noodzakelijk zijn. (1) Dat is dus niet hetzelfde als toegang tot het gehele dossier.

Bij conflicten kan vaak pas achteraf worden vastgesteld of aan de eisen is voldaan (direct betrokken bij…., alleen gegevens die nodig zijn voor…). Bij twijfel kan men beter toch toestemming vragen aan de werknemer. Die heeft immers ook belang bij het geven van toestemming.
De inzage- en uitwisselingsaspecten staan overigens los van het beroepsgeheim: dat blijft voor elke deskundige onverkort van kracht is.

Zie ook: de Code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie (KNMG, versie 2007). Deze geeft een richtlijn voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van een patiënt/werknemer.

Noten
(1) Art 457 lid 2 WGBO en art. 21 lid 1 onder f en sub 1 en 2 WBP.

Een bedrijf heeft voor de beoordeling van ziek gemelde werknemers een contract afgesloten met een basisarts, niet in opleiding tot bedrijfsarts. Is dat toegestaan?

Nee, de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat de werkgever zich voor bepaalde activiteiten moet laten bijstaan door een arbodienst of één of meer bedrijfsartsen (1) Verzuimbeoordeling en –begeleiding is zo’n wettelijke taak. Een basisarts mag deze taken niet zelfstandig uitvoeren, maar slechts onder (aantoonbare) supervisie van een bedrijfsarts. Een bedrijfsarts is als zodanig geregistreerd in het specialistenregister van de SGRC.

Noten
(1) Art. 14 Arbeidsomstandighedenwet. De verplicht door een geregistreerd bedrijfsarts uit te voeren taken zijn de RI&E, ziekteverzuimbegeleiding, periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen.


Een werknemer met gezondheidsproblemen vraagt zijn werkgever om begeleiding door een bedrijfsarts. Moet de werkgever daaraan gevolg geven of mag hij dit weigeren?

De werkgever is alleen verplicht tot inschakeling van een bedrijfsarts voor wettelijk gedefinieerde taken. De begeleiding van een werknemer met een gezondheidsprobleem kan daar onder vallen zolang de werknemer verzuimt, of wanneer sprake is van een (vermoede) beroepsziekte. Een werknemer die een ziekte heeft maar daarmee ‘gewoon’ aan het werk is kan niet eisen dat de werkgever een bedrijfsarts ter beschikking stelt voor eventuele adviezen waaraan de werknemer behoefte heeft.

Een werkgever meent dat een van zijn chauffeurs een gevaar voor zichzelf en voor anderen is geworden (herhaalde ongelukken en bijna-ongelukken, vele verkeersovertredingen door het zich onbewust niet houden aan de verkeersregels). Hij stuurt de werknemer voor een medische beoordeling naar de bedrijfsarts. Is de werknemer verplicht aan dit verzoek te voldoen? Mag de bedrijfsarts zo’n beoordeling uitvoeren, ook tegen de wil van betrokkene?

Een werknemer is niet verplicht de bedrijfsarts te bezoeken louter vanwege het feit dat een werkgever vermoedt dat er veiligheidsrisico’s in het geding zijn. De werkgever kan zijn niet wegens ziekte verzuimende werknemer ook niet naar een bedrijfsarts ‘sturen’.

De werkgever zou aangeraden moeten worden betreffende werknemer mee te delen dat hij disfunctioneert als chauffeur. De werkgever kan daarvoor die maatregelen treffen die iedere werkgever in vergelijkbare omstandigheden mag treffen (bijvoorbeeld de werknemer van de auto afhalen). Tegelijk kan de werkgever het vermoeden uitspreken dat het disfunctioneren mogelijk het gevolg is van ziekte of gebrek en dat hij de werknemer in de gelegenheid stelt om daar onderzoek naar te laten verrichten. Bij het gesprek over het disfunctioneren bespreekt werkgever eveneens de eigen verantwoordelijkheid van de chauffeur conform art 5 WVW.
Bij medische problemen kan werknemer ook CBR om advies vragen.

De bedrijfsarts kan op grond van verkregen informatie van o.a. de werkgever een ernstig vermoeden hebben van een gezondheidsprobleem dat tot een onveilige situatie kan leiden voor de werknemer zelf of voor derden. In zulke gevallen kan hij besluiten de werknemer op het spreekuur uit te nodigen voor een gesprek. Werknemer hoeft niet tegemoet te komen aan zo’n verzoek, maar zal dat meestal wel doen. Alleen met instemming van de werknemer kan vervolgens nader onderzoek plaatsvinden.

In zeer uitzonderlijke gevallen kan de bedrijfsarts de werknemer melden dat hij de werkgever moet adviseren inzake deze vermoede risico’s. Bijvoorbeeld wanneer de bedrijfsarts sterke aanwijzingen heeft dat betreffende werknemer inderdaad een gevaar voor zichzelf of voor anderen is, en de werknemer niet wil meewerken aan nader onderzoek, De bedrijfsarts dient in een dergelijke – zeer uitzonderlijke - situatie te verkeren in een zogenaamd ‘conflict van plichten’ die de doorbreking van het beroepsgeheim kan rechtvaardigen. Als uitgangspunt voor de doorbreking van het beroepsgeheim kunnen de volgende zes cumulatieve criteria worden gebruikt (ontleend aan Leenen) (1):
1. alles is in het werk gesteld om de toestemming van de patiënt te verkrijgen;
2. de arts moet in gewetensnood verkeren door het handhaven van de zwijgplicht;
3. er is geen andere weg dan doorbreking van het geheim om het probleem op te lossen;
4. het niet-doorbreken van het geheim levert naar grote waarschijnlijkheid voor een ander ernstige schade op;
5. het moet vrijwel zeker zijn dat door de geheimdoorbreking die schade aan de ander kan worden voorkomen of beperkt;
6. het geheim wordt zo min mogelijk geschonden.

Dit zal dan goed gemotiveerd in het dossier van de werknemer moeten worden vastgelegd. In veel gevallen zal de werknemer in deze situatie wel akkoord gaan met een verzoek van de bedrijfsarts om eerst met de behandelende sector (huisarts) te overleggen. Een dergelijke tussenstap is zeker te overwegen, in gezamenlijk overleg kan dan worden besloten wat wijsheid is. (2)

In sommige branches kan bij wet of bij CAO een zogenaamde verplichte medische keuring gelden. Dit is ondermeer het geval in het Besluit Personen Vervoer en de CAO’s Ambulancezorg en Beroepsgoederenvervoer. Dergelijke verplichte medische keuringen gedurende een dienstverband zijn periodiek en dienen te gelden voor alle werknemers. Voor meer informatie omtrent verplichte medische keuringen wordt verwezen naar de NVAB-Leidraad Verplichte medische keuringen van werknemers tijdens hun dienstverband (NVAB 2007).

Noten
(1) H.J.J. Leenen, Handboek Gezondheidsrecht, Deel II, vierde druk,bewerkt door H.J.J. Leenen en J.C. Gevers, Bohn Stafleu Van Loghum, Houten/Diegem 2000.
(2) KNMG consult Arts en patiëntenrechten.


Deelnemende sites